Werknemers die zich kandidaat stellen als personeelsvertegenwoordiger voor de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, zijn beschermd tegen ontslag. In dit blogbericht leest u wie beschermd is tegen ontslag, wanneer de beschermingsperiode start en eindigt, hoe een beschermde werknemer kan ontslagen worden en welke de sanctie is als de ontslagprocedure niet wordt gerespecteerd. Een gewaarschuwd man (of vrouw) telt voor twee.
1.Wie is beschermd tegen ontslag??
Alle werknemers die als kandidaat vermeld staan op de definitieve kandidatenlijst, zijn beschermd tegen ontslag.
Dat de kandidaat niet werd verkozen, belet niet dat hij beschermd is tegen ontslag. Maar voor de werknemer die al eerder kandidaat was en niet verkozen werd, is de periode van bescherming korter (zie hieronder).
Is ook beschermd, de kandidaat die niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet maar die toch werd voorgedragen en tegen wiens kandidatuur geen verzet werd aangetekend, zodat hij op de definitieve kandidatenlijst prijkt. Een werkgever die vaststelt dat een kandidaat niet aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet, heeft er dus alle belang bij zich te verzetten tegen die kandidaat en hem te laten verwijderen van de kandidatenlijst.
2. Wanneer begint de periode van ontslagbescherming?
De ontslagbescherming vangt aan op X-30, dit is 30 dagen voor de aanplakking van de verkiezingsdatum.
Afhankelijk van de verkiezingsdatum betekent dit dat de bescherming aanvangt ten vroegste op 12 en ten laatste op 25 januari 2020, afhankelijk van de verkiezingsdatum die ten vroegste op 11 en ten laatste op 24 mei 2020 kan vallen (hoewel deze laatste dag wel een zondag is).
De kandidatenlijsten moeten ingediend worden ten laatste op X+35. Werknemers die zich kandidaat stellen, worden dus met terugwerkende kracht beschermd. In de periode van X-30 tot X+35 weet de werkgever immers nog niet welke werknemers zich kandidaat zullen stellen en van de bescherming zullen genieten. Dat wordt de occulte periode genoemd die maximaal 65 kalenderdagen duurt.
3. Wanneer eindigt de periode van ontslagbescherming?
Voor de werknemers die verkozen worden en een mandaat van effectieve of plaatsvervangende werknemersvertegenwoordiger in één of beide overlegorganen opnemen, duurt de bescherming tot de dag waarop de eerste vergadering van de nieuwe ondernemingsraad of het nieuwe comité plaatsvindt na de volgende sociale verkiezingen (waarschijnlijk in 2024).
Moet er in uw onderneming bij de volgende sociale verkiezingen geen ondernemingsraad of comité meer opgericht worden, dan blijft de bescherming voortduren tot 6 maanden na de eerste dag van de verkiezingsperiode in 2024.
Voor de niet-verkozen kandidaten moet een onderscheid gemaakt worden:
voor de kandidaat voor wie het de eerste niet-succesvolle kandidatuur was, duurt de bescherming even lang alsof hij een verkozen kandidaat zou zijn;
voor de werknemer voor wie het niet de eerste niet-succesvolle kandidatuur was, eindigt de bescherming 2 jaar na de aanplakking van het resultaat van de verkiezingen.
Wat een eerste of volgende niet-succesvolle kandidatuur is, is een vraag die soms niet zo eenvoudig te beantwoorden is.
4. Wat houdt de ontslagbescherming in?
De beschermde werknemer geniet van een heel sterke ontslagbescherming: hij kan enkel op regelmatige wijze ontslagen worden om een dringende reden of een economische of technische reden.
a. Ontslag om dringende reden
Wil de werkgever de beschermde werknemer ontslaan om dringende reden, dan moet hij de feiten die aan de basis liggen van het ontslag, vooraf laten erkennen als een dringende reden door de arbeidsrechtbank. Enkel als de arbeidsrechtbank of, in geval van beroep, het arbeidshof de feiten erkent als een dringende reden, kan er op regelmatige wijze ontslagen worden.
De procedure om de erkenning van de dringende reden te bekomen, moet gestart worden binnen de 3 werkdagen nadat de werkgever kennis kreeg van de feiten die volgens hem het ontslag om dringende reden rechtvaardigen.
b. Ontslag om economische of technische reden
Wil de werkgever de beschermde werknemer ontslaan om economische of technische reden, dan moet hij de feiten, die aan de basis liggen van het ontslag vooraf laten erkennen als een economische of technische reden door het paritair comité.
Het paritair comité moet een beslissing nemen binnen 2 maanden. Zij moet die beslissing unaniem nemen.
Volgende situaties kunnen zich voordoen:
het paritair comité erkent unaniem de economische of technische reden: de werkgever kan tot ontslag overgaan;
het paritair comité erkent unaniem de economische of technische reden niet: de werkgever kan niet tot ontslag overgaan, maar wel beroep aantekenen tegen deze beslissing bij de arbeidsrechtbank;
het paritair comité neemt geen unanieme beslissing of laat de termijn om een beslissing te nemen verstrijken.
In het laatste geval moet een onderscheid gemaakt worden naar gelang van het ingeroepen ontslagmotief:
is het ontslagmotief de sluiting van de onderneming of van een afdeling van een onderneming, dan kan de werkgever tot ontslag overgaan;
is het ontslagmotief het ontslag van een welbepaalde personeelscategorie waartoe de beschermde werknemer behoort, dan moet de werkgever de voorafgaande erkenning van dat motief vragen aan de arbeidsrechtbank;
is het ontslagmotief een andere economische of technische reden, bv. het ontslag van 20% van de werknemers in een bepaalde afdeling, dan kan de werkgever niet tot ontslag overgaan.
c. Andere ontslagmotieven
Andere ontslagmotieven kunnen geen regelmatig ontslag verantwoorden.
Het feit dat de beschermde werknemer foutief gedrag vertoont, maar zonder dat dit een dringende reden uitmaakt, laat niet toe de arbeidsovereenkomst op regelmatige wijze te beëindigen. Dat geldt ook voor het geval dat de werknemer niet meer geschikt is voor de functie.
Wat vaak uit het oog wordt verloren, is dat ook de wens van de werknemer om toe te treden tot een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag geen ontslag rechtvaardigt. Om tot dat stelsel te kunnen toetreden, moet de werkgever de werknemer weliswaar ontslaan maar de wet die de ontslagbescherming van (kandidaat)personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het comité voor ontslag regelt, heeft niet voorzien in een uitzondering voor dit geval. Een creatieve oplossing moet dan gezocht worden.
5. Welke schadevergoeding moet betaald worden als een beschermde werknemer op onregelmatige wijze wordt ontslagen?
Als een werkgever een beschermde werknemer ontslaat zonder voorafgaande erkenning van de dringende reden of zonder dat een economische of technische reden voorhanden en erkend is, is hij een schadevergoeding verschuldigd. Het onregelmatige karakter van het ontslag kan er nooit toe leiden dat de werkgever verplicht wordt de werknemer opnieuw in dienst te nemen.
De schadevergoeding is een hoge schadevergoeding. Zij bestaat uit twee delen: een vast en een variabel gedeelte.
het vast gedeelte is gelijk aan 2, 3 of 4 jaar loon naargelang de werknemer minder dan 10 jaar anciënniteit, tussen 10 en 20 jaar anciënniteit of meer dan 20 jaar anciënniteit heeft op het ogenblik van het ontslag;
het variabel gedeelte is gelijk aan het loon tot de datum waarop bij de volgende verkiezingen de nieuwe ondernemingsraad of het nieuwe comité voor de eerste maal samenkomt. Dit gedeelte is het grootst bij aanvang van de beschermingsperiode en neemt systematisch af naar het einde van de periode toe.
Het variabel gedeelte is alleen verschuldigd als de ontslagen werknemer of de vakorganisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, de werkgever vraagt om het ontslag ongedaan te maken en de werknemer te re-integreren en de werkgever dit weigert. De vraag tot re-integratie moet gesteld worden binnen 30 kalenderdagen na het ontslag. De werkgever beschikt over een termijn van 30 kalenderdagen om hierover een beslissing te nemen.
Om het vast gedeelte te bekomen moet geen verzoek tot re-integratie worden ingediend.
6. Wat gebeurt er in geval van ontslag tijdens de occulte bescherming?
De werknemer wiens kandidatuur uiterlijk op X+35 wordt voorgedragen, geniet ontslagbescherming vanaf X-30. Het kan gebeuren dat een werkgever een werknemer ontslaat in de periode vanaf X-30 tot X+35 zonder te weten dat de werknemer kandidaat zal zijn en beschermd zal zijn tegen ontslag. Wat dan?
De werkgever kan proberen de kandidaat te laten schrappen van de kandidatenlijst wegens rechtsmisbruik, maar de kans dat dit lukt, is klein, zoals toegelicht in het vorig blogbericht.
De wetgever heeft in het specifieke geval van ontslag tijdens de occulte periode wel een bijkomende voorwaarde gesteld opdat de ontslagen werknemer recht zou kunnen hebben op de beschermingsvergoeding. De beschermde werknemer of de vakorganisatie die zijn kandidatuur heeft ingediend, moet een re-integratieverzoek indienen. Wordt geen verzoek tot re-integratie ingediend, dan is geen schadevergoeding, ook niet het vaste gedeelte, verschuldigd.
De termijn waarbinnen het verzoek moet worden gedaan, werd aangepast: het verzoek moet ingediend worden binnen 30 dagen na de indiening van de kandidatuur van de ontslagen werknemer.
De werkgever kan het verzoek tot re-integratie aanvaarden. Dat betekent dat het ontslag met terugwerkende kracht wordt ongedaan gemaakt. De werknemer blijft in dienst. Er is hem geen vergoeding verschuldigd wegens het ontslag dat immers geacht wordt niet te zijn doorgevoerd.
De werkgever kan het verzoek tot re-integratie weigeren. In dat geval zal zowel het vast als het variabel gedeelte van de beschermingsvergoeding verschuldigd zijn.
En wat als de werknemer werd ontslagen om dringende reden tijdens de occulte periode? Dezelfde regeling is van toepassing: de werknemer of zijn vakbond moet de re-integratie vragen en de werkgever, die de hoge vergoeding niet wenst te betalen, heeft geen andere mogelijkheid dan de re-integratie te aanvaarden. Wel kan de werkgever dan binnen de 3 werkdagen de procedure starten om van de arbeidsrechtbank de erkenning te bekomen van de dringende reden. Bekomt hij die, dan kan hij na het einde van de procedure, de betrokken werknemer alsnog ontslaan om dringende reden.
* * *
Vanaf X- 30 tot X +35 geldt daarom ook meer dan ooit het devies: “bezint eer ge begint”.
Sabine Vanoverbeke
Hebt u nog meer vragen over de ontslagbescherming in het kader van de sociale verkiezingen of hebt u andere vragen over de sociale verkiezingen? Commit Advocaten helpt u graag verder.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten cvba kan daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.