Wanneer de informatie- en consultatieprocedure opstarten met het oog op een eventueel collectief ontslag? Over die vraag sprak het Hof van Justitie zich nog eens uit in een recent arrest van 22 februari 2024.
De zaak ging over een Spaanse vennootschap die 20 hotels uitbaatte. Ze verloor de contracten voor de uitbating van 13 hotels tussen augustus 2019 en december 2019. Van die contracten gingen er 7 naar een andere vennootschap, genaamd AE. Het personeel ging niet mee over, wellicht omdat geen van de personeelsleden hoofdzakelijk toe te wijzen was aan één bepaald hotel.
Op de hoofdzetel werkten nog steeds 43 personen terwijl het aantal te beheren hotels gedaald was van 20 naar 7. AE, dat het merendeel van die hotels verwierf, had natuurlijk wel nieuwe werknemers nodig. Daarop stelde de Spaanse vennootschap toen zelf aan een aantal van haar werknemers voor om te solliciteren bij AE, wat deze werknemers ook deden. Na de sollicitatiegesprekken maakten 9 werknemers op 14 januari 2020 de overstap naar AE.
In januari 2020 waren er op de hoofdzetel nog maar 32 werknemers bij de werkgever in dienst: 9 werknemers stapten over naar AE en 2 hadden voordien hun ontslag al gekregen. Op 31 januari 2020 ontsloeg de werkgever nog eens 9 werknemers "om redenen die verband hielden met de organisatie en de productie." Dit had als gevolg dat de werkgever van 20 werknemers afscheid had genomen in minder dan 3 maanden tijd. Overeenkomstig Spaans recht is er sprake van collectief ontslag als in een periode van 3 maanden minstens 20 werknemers worden ontslagen.
Twee werknemers stelden beroep in tegen hun ontslag. Volgens hen had de werkgever de procedure collectief ontslag moeten opstarten omdat de 9 vrijwillig vertrokken werknemers gelijkgesteld moesten worden met ontslagen werknemers, waardoor de drempel van 20 werknemers in 3 maanden tijd was bereikt.
Eerder besliste het Hof van Justitie al dat de werkgever de raadplegingsprocedure moet starten zodra er een strategische of commerciële beslissing is genomen die de werkgever ertoe dwingt een collectief ontslag te overwegen of te plannen.
Ook heeft het hof eerder geoordeeld dat de raadplegingsprocedure ook niet te vroeg moet worden opgestart omdat dit de flexibiliteit om te kunnen herstructureren te veel kan beperken en werknemers onzeker over hun baan kan maken.
In deze zaak besloot het Hof van Justitie dat de procedure collectief ontslag toch gevoerd had moeten worden. Door de daling van 20 naar 7 hotels had de Spaanse vennootschap moeten voorzien dat het aantal werknemers op de hoofdzetel aanzienlijk zou moeten verminderen aangezien ook de werklast sterk zou dalen. Een eventuele indiensttreding bij een nieuwe exploitant om zo ontslagen te vermijden, was precies een van de punten die in de procedure collectief ontslag aan bod had moeten komen om het op die manier eventueel af te wenden. Dit is immers het ultieme doel van de informatie- en raadplegingsprocedure.
Als je als werkgever dus wordt geconfronteerd met een situatie die zou kunnen resulteren in een collectief ontslag, dien je de procedure op te starten, of moet je je minstens de vraag stellen of je dit niet moet doen.
Eerst zelf maatregelen treffen om de impact van een economische gebeurtenis of beslissing op de tewerkstelling te milderen om dan vast te stellen dat voldoende arbeidsplaatsen gered werden zodat de kritische drempel van een collectief ontslag niet wordt gehaald, lijkt in het licht van dit arrest een af te raden strategie.
Pieter Sichien
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.