De overheid wil werknemers de mogelijkheid geven om na ontslag hun kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn van 30 weken of meer, zullen vanaf 1 januari 2023 opleidingen kunnen volgen of deelnemen aan andere inzetbaarheidsbevorderende initiatieven. Dat wordt gefinancierd met de – al bestaande en ongewijzigde - werkgeversbijdragen die geheven worden op een deel van de opzeggingsvergoeding.
Voor wie geldt de nieuwe maatregel?
Enkel werknemers die door hun werkgever worden ontslagen zonder dringende reden kunnen beroep doen op de nieuwe maatregel.
Bovendien moet de ontslagen werknemer recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. Dat betekent dat het gaat om werknemers die op het ogenblik van het ontslag een anciënniteit van 9 jaar of meer hebben.
Werknemers die zelf ontslag nemen, kunnen geen beroep doen op de nieuwe maatregel. Hetzelfde geldt als de arbeidsovereenkomst eindigt door wederzijds akkoord van werkgever en werknemer.
Als de werkgever en werknemer tijdens de opzeggingstermijn in een transitietraject stappen (zie blogbericht van 4 oktober 2022), geldt de nieuwe maatregel evenmin.
Regeling voor werknemers die worden opgezegd
Werknemers die worden opgezegd en hun opzeggingstermijn (moeten) presteren, kunnen vanaf het begin van de opzeggingstermijn afwezig zijn van het werk om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Die afwezigheid is een betaalde afwezigheid: de werkgever moet loon betalen. Die betaalde afwezigheid komt bovenop het recht op betaald sollicitatieverlof waarop elke opgezegde werknemer recht heeft.
De waarde die dergelijke maatregelen hebben, mag niet hoger zijn dan een bepaald grensbedrag.
Voor de berekening van de waarde van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, wordt de opzeggingstermijn in twee delen gesplitst:
het eerste deel is gelijk aan 2/3de van de normale opzeggingstermijn, maar met een minimum van 26 weken;
het tweede deel van de opzeggingstermijn is gelijk aan de resterende opzeggingstermijn.
Het grensbedrag is verschillend van werknemer tot werknemer. Het is gelijk aan de werkgeversbijdrage op de opzeggingsvergoeding die is berekend op het loon voor het zogenaamde tweede deel van de opzeggingstermijn. Hoe langer de opzeggingstermijn en hoe hoger het loon van de ontslagen werknemer, hoe hoger de werkgeversbijdrage op het tweede deel is en hoe meer of duurdere inzetbaarheidsbevorderende maatregelen de ontslagen werknemer kan inzetten.
Er is niet bepaald hoelang de werknemer per week of per maand afwezig mag zijn. De enige begrenzing is de financiële begrenzing. Bovendien mag de afwezigheid alleen gebruikt worden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, niet om andere redenen.
Dit recht komt bovenop het recht op outplacement waarop ontslagen werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken al recht hebben.
Regeling voor werknemers die worden ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding
De opzeggingsvergoeding waarop die werknemers recht hebben, wordt gesplitst in twee delen:
het eerste deel is gelijk aan de opzeggingsvergoeding die verschuldigd is voor 2/3de van de normale opzeggingstermijn, maar met een minimum van 26 weken;
het tweede deel is gelijk aan de opzeggingsvergoeding voor de resterende opzeggingstermijn.
De ontslagen werknemer heeft recht op de betaling van de integrale opzeggingsvergoeding. Maar hij moet zich volgens de nieuwe regeling beschikbaar houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Die verplichting is evenwel niet gesanctioneerd. De verplichting neemt een einde als de werknemer het werk hervat, hetzij als werknemer hetzij als zelfstandige.
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen waarvoor de werknemer zich ter beschikking moet houden, kunnen maximaal een waarde hebben gelijk aan de werkgeversbijdrage, berekend op de opzeggingsvergoeding voor het tweede deel van de opzeggingstermijn.
Ook bij ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding blijft de bestaande regeling inzake outplacement ongewijzigd van toepassing.
Wat zijn inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?
De wet bepaalt niet welke maatregelen gelden als inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Opleidingen behoren daar alvast toe. Dat kunnen ook sectoraal georganiseerde opleidingen zijn.
Ook een uitgebreidere outplacementbegeleiding dan de wettelijke begeleiding kan een inzetbaarheidsbevorderende maatregel zijn. In dat geval moet die begeleiding voldoen aan de kwaliteitsvereisten die in de Wet van 5 september 2001 met betrekking tot outplacement zijn vermeld.
Ook loopbaanbegeleiding, zoals die nu door de VDAB wordt georganiseerd, behoort ongetwijfeld tot de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Maar nog andere initiatieven lijken mogelijk.
Hoe wordt deze maatregel gefinancierd?
De werkgeversbijdrage op het tweede deel van de opzeggingsvergoeding wordt voorbehouden om deze maatregel te financieren. Er wordt dus geen extra bijdrage geheven. Alleen wordt een gedeelte van de werkgeversbijdragen, verschuldigd op een opzeggingsvergoeding, specifiek bestemd voor een bepaald doel.
Die werkgeversbijdrage wordt door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid doorgestort aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen leiden dus niet tot een verhoging van de ontslagkost. Aan werknemers die zijn opgezegd en tijdens de opzeggingstermijn inzetbaarheidsbevorderende maatregelen volgen waardoor zij afwezig zijn, moet de werkgever wel loon betalen, terwijl geen arbeid wordt verricht. In dat geval is er dus wel een verhoging van de kost voor de opzeggende werkgever.
Wanneer treedt deze regeling in werking?
De wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 oktober 2022 (‘Wet op de Arbeidsdeal’) is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 10 november 2022. De nieuwe regeling is van toepassing voor ontslagen die doorgevoerd worden vanaf 1 januari 2023.
Onze nieuwsberichten over de arbeidsdeal zijn gebaseerd op de wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 oktober 2022 (‘Wet op de Arbeidsdeal’) die op 10 november 2022 is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 10 november 2022.
Wil u een geïndividualiseerde opleiding over deze onderwerpen, met duiding van de nieuwe maatregelen, duidelijke antwoorden op concrete vragen en tips over de acties die u als werkgever moet nemen? Dat kan. Contacteer ons hiervoor op info@commitlaw.be of via uw gebruikelijke contactpersoon voor een concrete afspraak.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten cvba kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.