Eind 2013 werd het ontslagrecht gronding hervormd onder impuls van het Grondwettelijk Hof. Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden moest weggewerkt worden. Vanaf 1 januari 2014 zijn de opzeggingstermijnen voor beide categorieën werknemers gelijk. Tenminste, als de werknemer na deze datum in dienst is getreden.
Er werd ook een overgangsregeling uitgewerkt voor de werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst zijn getreden.
Voor deze werknemers wordt de opzeggingstermijn berekend volgens het zogenaamde “rugzakprincipe”. De toe te passen opzeggingstermijn bestaat uit de optelsom van de opzeggingstermijn bekomen in twee stappen:
stap 1: de ‘historische’ opzeggingstermijn, d.i. de termijn op basis van het statuut van de werknemer op en zijn anciënniteit tot 31 december 2013;
stap 2: de ‘nieuwe’ opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit van de werknemer vanaf 1 januari 2014 tot het ontslag.
Maar voor de hogere en hoogste bedienden (loon in 2013 hoger dan resp. 32.254 EUR en 64.508 EUR bruto) bepaalt de wet dat de opzeggingstermijn in de eerste stap sowieso gelijk is aan 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden.
Maar wat als die “hogere” en de “hoogste” bedienden al een overeenkomst hadden gesloten met hun werkgever over de opzeggingstermijn die de werkgever moet respecteren wanneer die de werknemer ontslaat? Moet de werkgever dan nog rekening houden met die overeenkomst of moet de wettelijke regeling toegepast worden?
Over de geldigheid van zo een overeenkomst sprak het Grondwettelijk Hof zich uit in een arrest van 18 oktober 2018 met nummer 140/2018 (http://www.const-court.be/public/n/2018/2018-140n.pdf).
Geldige overeenkomsten over de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn die tot stand kwamen vóór 1 januari 2014, blijven geldig en bepalen de toepasselijke opzeggingstermijn in stap 1.
Wil je meer weten over het eenheidsstatuut of de gevolgen van bovenvermeld arrest van het Grondwettelijk Hof? Commit Advocaten helpt u graag verder.