Het ter beschikking stellen van werknemers of, anders gezegd, het uitlenen van werknemers is in België in principe verboden. Op dat verbod bestaan al een aantal uitzonderingen. Er wordt door de arbeidsdeal een uitzondering aan toegevoegd: een opgezegde werknemer kan tijdens de opzeggingstermijn ter beschikking worden gesteld van een andere werkgever-gebruiker. Deze specifieke vorm van toegelaten terbeschikkingstelling kreeg de naam ‘transitietraject’.
1. Wanneer kan een transitietraject opgestart worden?
Als de werkgever de werknemer ontslaat met een te presteren opzeggingstermijn, kan een transitietraject gestart worden. De voorwaarden zijn dus:
de werkgever neemt het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een transitietraject kan niet opgestart worden als de werknemer opzegging geeft;
het ontslag moet gepaard gaan met een te presteren opzeggingstermijn. De duur van de opzeggingstermijn heeft geen belang.
Het initiatief om een transitietraject op te starten kan uitgaan van:
de werkgever, die het aan de werknemer aanbiedt;
de werknemer die vraagt aan de werkgever om een transitietraject aangeboden te krijgen.
2. Welke partijen zijn betrokken bij het transitietraject?
Vier partijen moeten alvast hun akkoord geven met het transitietraject:
de oorspronkelijke werkgever die de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd;
de werkgever bij wie de werknemer tijdens de opzeggingstermijn zal tewerkgesteld worden. Hij wordt aangeduid als de werkgever-gebruiker;
de werknemer die is opgezegd en ter beschikking wordt gesteld van de werkgever-gebruiker;
een uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling. in Vlaanderen is dat de VDAB. Een transitietraject kan niet gesloten worden zonder tussenkomst van één van deze actoren die vertrouwd zijn met het ter beschikking stellen/activeren van werkzoekende werknemers.
Deze vier partijen moeten voor de start van het transitietraject een schriftelijke overeenkomst sluiten waarin de voorwaarden van het transitietraject worden vastgelegd.
3. Hoe lang duurt het transitietraject?
De hierboven vermelde partijen moeten een akkoord sluiten over de duur van het transitietraject. Bij koninklijk besluit zal de minimumduur worden vastgelegd. De maximumduur is gelijk aan de te presteren opzeggingstermijn. Het transitietraject kan nooit langer lopen dan de opzeggingstermijn. Als die afloopt, komt ook het transitietraject ten einde.
De werknemer en de werkgever-gebruiker kunnen het transitietraject vóór de normale einddatum beëindigen door die op te zeggen. De toepasselijke opzeggingstermijn is gelijk aan de “gewone” opzeggingstermijn die in de arbeidsovereenkomstenwet is vastgelegd.
De opzeggingstermijn is dus verschillend naargelang de werknemer of de werkgever-gebruiker het transitietraject stopzet.
De opzeggingstermijn hangt af van de anciënniteit van de werknemer. Er wordt enkel rekening gehouden met de anciënniteit vanaf het begin van het transitietraject, niet met de anciënniteit verworven bij de oorspronkelijke werkgever.
Als de werkgever-gebruiker het transitietraject stopzet met een opzeggingstermijn, kan de werknemer door tegenopzegging met onmiddellijke ingang een einde maken aan het transitietraject.
Zegt de werkgever-gebruiker of de werknemer het transitietraject op, dan keert de werknemer terug naar de oorspronkelijke werkgever om de resterende opzeggingstermijn te presteren. Beëindigt de oorspronkelijke werkgever de arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer recht op een opzeggingsvergoeding voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn.
In de wet is niet bepaald wat de sanctie is als de werknemer of de werkgever-gebruiker het transitietraject stopzet zonder een opzeggingstermijn in acht te nemen.
4. Welke voorwaarden gelden tijdens het transitietraject?
De voorwaarden van het transitietraject moeten vóór aanvang van het traject worden overeengekomen in een schriftelijke overeenkomst. Die voorwaarden hebben betrekking op, onder meer, de uit te voeren functie, de plaats van tewerkstelling, de arbeidsregeling, ….
Het is de oorspronkelijke werkgever die tijdens het transitietraject het loon betaalt aan de werknemer.
De wet bepaalt dat de oorspronkelijke werkgever het loon betaalt dat van toepassing is bij de werkgever-gebruiker voor de functie die de werknemer bij de werkgever-gebruiker uitoefent. Maar als dat loon lager is dan het oorspronkelijke loon, is het oorspronkelijke loon verschuldigd.
De wet bepaalt dat de werkgever-gebruiker een gedeelte van het loon moet compenseren door betaling aan de werkgever. Welk gedeelte dit is, is niet bepaald. Dat moet overeengekomen worden tussen de oorspronkelijke werkgever en de werkgever-gebruiker.
Zoals voor alle andere vormen van toegelaten terbeschikkingstelling is de werkgever-gebruiker tijdens het transitietraject verantwoordelijk voor de correcte toepassing van alle bepalingen inzake de reglementering en de bescherming van het werk.
De werknemer die tewerkgesteld is bij een werkgever-gebruiker verliest zijn recht op sollicitatieverlof niet. Hij kan dat verder uitoefenen en behoudt zijn recht op loon ten laste van de oorspronkelijke werkgever.
Wordt de werknemer ziek tijdens het transitietraject, dan is het de oorspronkelijke werkgever die het gewaarborgd loon moet betalen. De opzeggingstermijn wordt dan verlengd.
5. Wat na het einde van het transitietraject?
De werkgever-gebruiker moet de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Doet hij dat niet, dan moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen, gelijk aan het lopend loon overeenstemmend met de helft van de duur van het transitietraject.
De vergoeding die in dat geval moet betaald worden, is geen loon, maar een schadevergoeding die moet betaald worden omdat de werkgever-gebruiker de wettelijke verplichting tot indienstneming niet in acht neemt. Daarop zijn geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd. Of die vergoeding cumuleerbaar is met werkloosheidsuitkeringen, is onzeker.
Treedt de werknemer na het transitietraject in dienst van de werkgever-gebruiker dan zal, voor het berekenen van de opzeggingstermijn bij een later ontslag ook rekening worden gehouden met de anciënniteit die de werknemer opbouwde tijdens het transitietraject.
De wet bepaalt ook dat de anciënniteit, verworven bij de oorspronkelijke werkgever, mee in aanmerking wordt genomen voor het bepalen van de anciënniteit waarover een werknemer moet beschikken als hij wil genieten van loopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematische verloven. Dat zorgt ervoor dat deze werknemers sneller gebruik kunnen maken van deze stelsels.
***
Het transitietraject is bedoeld als een extra faciliteit voor de opgezegde werknemer in zijn zoektocht naar ander werk. Het is een mogelijkheid en geen verplichting. De vraag is of het een succes zal zijn. Er is alvast voorzien dat tegen 30 juni 2024 een evaluatie zal plaatsvinden door de Nationale Arbeidsraad.
Opgelet! Onze nieuwsberichten over de arbeidsdeal zijn gebaseerd op het wetsontwerp nummer 2810 (houdende diverse arbeidsbepalingen). Het wetsontwerp werd op 29 september 2022 goedgekeurd in De Kamer. De bepalingen treden ten vroegste in werking op het moment van publicatie in het Belgisch Staatsblad.
Wil u een geïndividualiseerde opleiding over deze onderwerpen, met duiding van de nieuwe maatregelen, duidelijke antwoorden op concrete vragen en tips over de acties die u als werkgever moet nemen? Dat kan. Contacteer ons hiervoor op info@commitlaw.be of via uw gebruikelijke contactpersoon voor een concrete afspraak.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten cvba kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.