Heel wat maatregelen uit de arbeidsdeal hebben tot doel om een betere work-life balans te verzekeren voor werknemers. Zo voorziet het wetsontwerp ook de invoering van een nieuwe mogelijkheid voor de werknemer om een normale voltijdse werkweek te presteren gedurende 4 dagen.
Wat kan er nu al?
De werkgever kan op dit moment al op individuele of collectieve basis de wekelijkse arbeidstijd over 4 in plaats van 5 dagen spreiden. Momenteel is het echter niet mogelijk om meer dan 9 uur per dag te voorzien in een 4-daags uurrooster.
Wat verandert er?
De arbeidsdeal voorziet dat in het arbeidsreglement een kader en de modaliteiten van een 4-daagse werkweek kan worden opgenomen. De maximale dagelijkse arbeidsduur kan hierbij maximaal 9,5 uur per dag bedragen.
In het wetsontwerp wordt vermeld dat deze maatregel vrijwillig is voor de werknemer en gewaarborgd wordt door een specifieke procedure die collectief overleg én een voorafgaand schriftelijk verzoek van de betrokken werknemer vereist. Het is momenteel onduidelijk of een schriftelijk verzoek door de werknemer ook kan gebeuren zonder dat er via een vorm van collectief overleg (zie hierna) een kader in het arbeidsreglement is opgenomen.
1. Collectieve arbeidsovereenkomst/ aanpassing arbeidsreglement
Volgens het wetsontwerp kan het arbeidsreglement toestaan dat de dagelijkse grens van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer op 9,5 uur wordt gebracht indien hij zijn normale voltijdse prestaties verricht gedurende 4 dagen per week.
Onder normale voltijdse (arbeids)prestaties wordt verstaan, de normale voltijdse wekelijkse arbeidsduur van 38 uur (of max. 40 uur voor zover er dan gemiddeld 38 uur per week wordt gewerkt) of van de lagere duur vastgesteld in het kader van een collectieve arbeidsduurvermindering.
Wanneer de werkelijke wekelijkse arbeidsduur meer dan 38 uur bedraagt (met een maximum van 40 uur), kunnen het kader en de modaliteiten van een 4-daagse werkweek enkel in een collectieve arbeidsovereenkomst worden bepaald. Wanneer de 4-daagse werkweek wordt ingevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst zal het arbeidsreglement kunnen worden aangepast vanaf de neerlegging van deze collectieve arbeidsovereenkomst op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg zonder dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd.
Indien de 4-daagse werkweek wordt ingevoerd op grond van het arbeidsreglement zal het uurrooster van de 4-daagse werkweek in het arbeidsreglement moeten worden opgenomen via de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.
2. Wanneer kan de 4-daagse werkweek worden toegepast?
De 4-daagse werkweek kan slechts worden toegepast op expliciet verzoek van de werknemer. De werkgever kan dit dus niet éénzijdig opleggen. De werknemer dient een schriftelijke aanvraag bij de werkgever in. Dit kan zowel op papier (bv. per gewone post) als elektronisch (bv. via e-mail).
Indien de werkgever wenst in te gaan op het verzoek van de werknemer, zullen zij een overeenkomst moeten sluiten waarin het uurrooster van de 4-daagse werkweek wordt overeengekomen. Deze overeenkomst wordt schriftelijk gesloten, ten laatste op het ogenblik waarop de werknemer begint te werken in de 4-daagse werkweek. De overeenkomst vermeldt ook de begin- en einddatum van de periode gedurende dewelke de 4-daagse werkweek wordt toepast (met een maximum van 6 maanden). Na afloop van elke periode kan steeds een nieuwe overeenkomst worden gesloten naar aanleiding van een nieuw verzoek van de werknemer.
3. Kan de werkgever weigeren?
Het wetsontwerp geeft aan dat er geen absoluut recht op een 4-daagse werkweek wordt ingevoerd en dat de werkgever bijgevolg niet verplicht is om een verzoek in te willigen.
De werkgever moet zijn eventuele weigering wel schriftelijk motiveren. In het wetsontwerp wordt niet verduidelijkt wat geldige redenen zouden zijn om de vraag van de werknemer te weigeren. Er kunnen volgens ons wel economische en organisatorische redenen zijn om de vraag te weigeren.
De werknemer mag geen negatieve gevolgen ondervinden van zijn verzoek. Het wetsontwerp voorziet in een ontslagbescherming. De werkgever mag geen handelingen stellen die ertoe strekken eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsbetrekking van de werknemer die de vraag stelt om in een 4-daagse werkweek te werken, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek.
4. Vrijwillige overuren?
Een werknemer die in toepassing van deze nieuwe regeling zijn normale voltijdse prestaties verricht gedurende vier dagen per week, kan geen vrijwillige overuren in de zin van artikel 25bis van de arbeidswet van 16 maart 1971 presteren op de andere dagen van de week. Het wetsontwerp vermeldt dat dit volledig zou ingaan tegen de ratio legis van deze maatregel van een verkorte werkweek van vier dagen, namelijk zorgen voor een beter evenwicht tussen het privéleven en het beroepsleven op vraag van de werknemer.
Tot slot!
De arbeidsdeal voorziet expliciet in een individueel recht voor de werknemer om aan zijn werkgever te vragen om te werken in een 4-daagse werkweek. De werkgever kan de vraag weigeren maar moet dit motiveren. De nieuwe maatregel zou moeten zorgen voor meer flexibiliteit maar zou wel eens kunnen leiden tot moeilijke discussies. Zo wordt er in het wetsontwerp niet verduidelijkt om welke redenen een werkgever de vraag van een werknemer zou kunnen weigeren. Bovendien is het niet duidelijk of een werknemer ook een verzoek kan indienen zonder dat het arbeidsreglement in een kader voor een 4-daagse werkweek voorziet.
Opgelet! Onze nieuwsberichten over de arbeidsdeal zijn gebaseerd op het wetsontwerp nummer 2810 (houdende diverse arbeidsbepalingen) dat momenteel ter bespreking voorligt in De Kamer. Dit wetsontwerp is nog niet definitief goedgekeurd en inhoudelijke wijzigingen zijn nog mogelijk.
Wil u een geïndividualiseerde opleiding over deze onderwerpen, met duiding van de nieuwe maatregelen, duidelijke antwoorden op concrete vragen en tips over de acties die u als werkgever moet nemen? Dat kan. Contacteer ons hiervoor op info@commitlaw.be of via uw gebruikelijke contactpersoon voor een concrete afspraak.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten cvba kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.