De Brexit is een feit. Hoe het Verenigd Koninkrijk en de leden van de Europese Unie uit elkaar zullen gaan, is nog onzeker. Tot eind 2020 verandert er vrijwel niets. Tijdens die overgangsperiode blijft het vrij verkeer van personen, diensten en goederen gewaarborgd. De overgangsperiode zal gebruikt worden om te onderhandelen over nieuwe afspraken die ingaan vanaf 1 januari 2021.
Als er geen akkoord wordt gesloten over de toekomstige handelsrelaties vóór eind 2020, zullen Belgische ondernemingen die lijden onder de Brexit, gebruik kunnen maken van een aantal crisismaatregelen, die al eerder aangewend werden om noodlijdende ondernemingen te ondersteunen. Dat maakt het voorwerp uit van de “wet tot behoud van tewerkstelling na terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie” die op donderdag 20 februari 2020 werd goedgekeurd.
Dit blogbericht geeft de krachtlijnen van de regeling weer:
Welke ondernemingen kunnen gebruik maken van de crisismaatregelen?
Welke maatregelen kunnen ondernemingen nemen?
Welke formaliteiten moeten in acht genomen worden?
Wanneer en voor welke periode kunnen de crisismaatregelen toegepast worden?
Welke werkgevers kunnen gebruik maken van de crisismaatregelen?
Alleen werkgevers uit de private sector, maar zowel uit de profit- als uit de non-profitsector, kunnen gebruik maken van de crisismaatregelen.
De werkgever moet erkend worden als een werkgever die als gevolg van de Brexit in economische moeilijkheden verkeert.
Om die erkenning te bekomen, moet de werkgever een daling van ten minste 5% van de omzet, van de productie of van het aantal bestellingen bewijzen. Hij moet ook aantonen dat dit het gevolg is van de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie.
De daling moet zich voordoen in één van de 2 maanden voorafgaand aan de vraag tot erkenning. De omzet, de productie of de bestellingen uit de referentiemaand worden vergeleken met de resultaten uit de overeenstemmende maand van het kalenderjaar voorafgaand aan de aanvraag of het tweede kalenderjaar voorafgaand aan de aanvraag.
Een werkgever die op 2 maart 2021 een aanvraag indient, zal dus moeten bewijzen dat zijn omzet, productie of bestellingen in januari 2021 of februari 2021 5% lager is dan in dezelfde maand in het jaar 2020 of 2019.
De minister van werk beslist over de erkenning na advies van de Commissie “Ondernemingsplannen”.
Welke crisismaatregelen kunnen toegepast worden?
A. Economische werkloosheid
Werkgevers kunnen nu al onder bepaalde voorwaarden economische werkloosheid invoeren, zowel voor de arbeiders als voor de bedienden. De bestaande systemen worden uitgebreid.
Arbeiders kunnen gedurende maximum 8 weken na mekaar volledig werkloos gesteld worden. In de huidige regeling is dat maximaal 4 weken. In geval van gedeeltelijke werkloosheid waarbij de werknemer minder dan 3 dagen per week of minder dan 1 week per 2 weken werkt, geldt een maximumduur van 6 maanden. In de huidige regeling is dat maximaal 13 weken.
Bedienden kunnen voor een periode van maximum 8 weken per kalenderjaar volledig werkloos gesteld worden. Zij kunnen gedeeltelijk werkloos gesteld worden voor een periode van maximum 13 weken per kalenderjaar. In de huidige regeling kunnen bedienden gedurende maximum 16 weken per kalenderjaar volledig werkloos en gedurende maximum 26 weken gedeeltelijk werkloos gesteld worden, als de werkgever erkend is als onderneming in moeilijkheden. Deze mogelijkheid blijft bestaan en kan dus gecumuleerd worden met de nieuwe crisismaatregelen.
Zowel voor arbeiders als voor bedienden geldt dat de werkgever een aanvullende vergoeding moet betalen bovenop de werkloosheidsuitkeringen. Die bedraagt minimaal 5,63 euro bruto per dag.
B. Tijdelijke vermindering van de arbeidsprestaties met akkoord van de werknemer
De werkgever kan aan de voltijdse werknemers voorstellen om de arbeidsprestaties te verminderen met 1/5de. Aan voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers die ten minste 3/4de van een voltijdse betrekking werken, kan hij voorstellen om de arbeidsprestaties te verminderen tot een halftijdse tewerkstelling.
De werkgever kan die maatregel niet opleggen aan de werknemer. Die moet akkoord gaan.
De vermindering moet toegepast worden voor een periode van minimum 1 en maximum 6 maanden. De oorspronkelijk overeengekomen periode kan verlengd worden, maar de totale periode mag nooit 6 maanden overschrijden.
De werknemer heeft recht op een uitkering die wordt betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Het bedrag ervan en de betalingsmodaliteiten zijn dezelfde als die van de onderbrekingsuitkering die wordt toegekend ingeval van het tijdskrediet.
C. Collectieve aanpassing van de arbeidsduur
Werkgevers hebben nu al de mogelijkheid om door het sluiten van een cao of door aanpassing van het arbeidsreglement de voltijdse arbeidsduur in hun onderneming collectief te verminderen. Om werkgevers aan te moedigen dat te doen, krijgen zij een tijdelijke vermindering van de werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid.
Bij wijze van crisismaatregel kan de voltijdse arbeidsduur tijdelijk verlaagd worden. Het moet gaan om een vermindering met 1/4de of 1/5de. De vermindering kan gepaard gaan met de invoering van een vierdagenweek. De maatregel kan toegepast worden voor alle werknemers van de onderneming of voor bepaalde categorieën ervan.
Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging moeten hierover een cao sluiten. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging moeten die vermindering invoeren via een wijziging van hun arbeidsreglement.
De werkgever kan aan de werknemer een looncompensatie toekennen. Die compensatie mag niet tot gevolg hebben dat het brutoloon van de werknemer in de periode van verminderde arbeidsduur hoger is dan het brutoloon waarop hij recht had vóór de tijdelijke vermindering van de arbeidsduur. Die looncompensatie is loon in de zin van de Loonbeschermingswet, wat betekent dat daarop de normale socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.
De werkgever krijgt als compensatie per betrokken werknemer en per kwartaal een vermindering van de socialezekerheidsuitkeringen. Die vermindering bedraagt:
Maatregel |
Zonder invoering van de 4-dagenweek |
Met invoering van de 4-dagenweek* |
Vermindering met 1/5de |
600 euro |
1.000 euro |
Vermindering met 1/4de |
750 euro |
1.150 euro |
*De hogere vermindering bij invoering van de vierdagenweek is enkel van toepassing voor de voltijdse werknemers.
De vermindering wordt toegekend vanaf het kwartaal waarin de vermindering van de arbeidsduur wordt ingevoerd tot het kwartaal waarin de tijdelijke vermindering van toepassing is.
Welke formaliteiten moet de werkgever in acht nemen?
De paritaire comités kunnen binnen de week na de inwerkingtreding van de wet een cao afsluiten die werkgevers toelaat om de hierboven vermelde maatregelen in te voeren.
Werd er geen sectorale cao gesloten, dan moeten ondernemingen met een vakbondsafvaardiging onderhandelingen starten met het oog op het sluiten van een ondernemingscao. Slaagt men er niet in een cao te sluiten binnen 2 weken na de formele uitnodiging aan de vakbondsafvaardiging, dan volstaat het dat de onderneming wordt erkend als onderneming in moeilijkheden om de crisismaatregelen te kunnen toepassen.
Werd er geen sectorale cao gesloten, dan kunnen ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging hierover een ondernemingscao sluiten, maar dat is niet gebruikelijk in dergelijke ondernemingen. Zij kunnen de maatregelen ook toepassen nadat ze een erkenning als werkgever in moeilijkheden hebben bekomen.
Wanneer en hoelang kan gebruikt gemaakt worden van de crisismaatregelen?
De Kamer stemde een voorwaardelijke wet. De wet treedt maar in werking als er op het einde van de overgangsperiode geen akkoord is gesloten tussen het Verenigd Koninkrijk en de Europese Unie.
De wet zal slechts gedurende 6 maanden uitwerking hebben. Het betreft dus een erg tijdelijke crisismaatregel. Na advies van de Nationale Arbeidsraad kan die periode verlengd worden. Blijkt de crisis ernstig, dan is een langere periode mogelijk.
***
Laten we hopen dat dit wetgevend initiatief een maat voor niets blijkt te zijn. Dat zou betekenen dat het Verenigd Koninkrijk en de Europese Unie tot een akkoord komen. En dat is ongetwijfeld te verkiezen boven de invoering van de hierboven vermelde crisismaatregelen.
Wil u graag meer weten over de impact van een no-deal Brexit op uw personeel? Commit advocaten helpt u graag verder.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten cvba kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.