Met een wet van 17 december 2024 werd een nieuwe (ontslag)beschermingsgrond voor werknemers in het leven geroepen. Werknemers zijn voortaan beschermd tegen nadelige maatregelen en ontslag wanneer zij een klacht hebben ingediend tegen hun werkgever wegens de schending van hun rechten op het vlak van het minimumloon.
De wetgever zet hiermee de Europese richtlijn 2022/2041 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie gedeeltelijk om. De wet is in werking getreden op 31 december 2024.
De nieuwe wet roept een aantal praktische vragen op.
Wat is nieuw?
De wet bevat drie krachtlijnen:
de invoering van maatregelen ter bevordering van collectieve onderhandelingen over loonvorming;
de verplichte informatieverstrekking over minimumlonen;
de invoering van nieuwe beschermingsmechanismen.
De maatregelen ter bevordering van collectieve onderhandelingen over loonvorming lijken eerder theoretisch en hebben in de praktijk voorlopig geen impact op werkgevers en werknemers.
Er moet een website komen met informatie over de bescherming van de minimumlonen. Daartoe wordt een databank opgericht met de gegevens over de baremieke lonen opgenomen in nationale en sectorale cao’s. In de praktijk is dit al beschikbaar op de website van de FOD WASO.
Wij focussen ons dus op de derde krachtlijn: de nieuwe beschermingsmechanismen.
Nieuwe beschermingsmechanismen
Als werknemers een klacht hebben ingediend wegens een schending van hun rechten op het vlak van minimumlonen, worden ze voortaan beschermd tegen nadelige maatregelen of ontslag.
Een klacht
De klacht moet verband houden met een schending van rechten op het vlak van minimumlonen. Een klacht kan de vorm aannemen van:
een met redenen omklede interne klacht bij de tewerkstellende onderneming of dienst,
een klacht bij de bevoegde inspectiediensten,
een vordering voor de rechtbank.
Merk op dat enkel een interne klacht ‘met redenen omkleed’ lijkt te moeten zijn. Er worden verder geen voorwaarden opgelegd over de manier waarop de klacht moet worden ingediend, noch over de specifieke inhoud of formulering van de ‘klacht’. Er is ook geen filter voor manifest ongegronde klachten. Wellicht zorgt dit ervoor dat een klacht laagdrempelig kan worden ingediend. Maar enige discussie is niet uitgesloten.
Het is niet duidelijk of, hoe en wanneer de bevoegde inspectiediensten de werkgever zullen verwittigen van een binnengekomen klacht. Dat kan uiteraard een rol spelen bij de bescherming die uit de klacht voortvloeit.
Dient een werknemer een klacht in, dan kan de werknemer concreet aanspraak maken op een dubbele bescherming:
Bescherming tegen nadelige maatregelen (1)
Wanneer een werknemer zelf of via zijn vertegenwoordiger in de onderneming, een klacht heeft ingediend wegens een schending van zijn rechten op het vlak van minimumlonen, mag de werkgever geen ‘nadelige maatregelen’ tegen de werknemer treffen, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de klacht.
Er mag ook geen nadelige maatregel getroffen worden ten aanzien van de vertegenwoordiger van de werknemer in de onderneming; dat is de persoon die de werknemer heeft bijgestaan en ondersteund bij het indienen van de klacht. We kunnen ons voorstellen dat dit in de praktijk tot discussie kan leiden, wanneer het voor de werkgever niet duidelijk is welke personen de werknemer ondersteund hebben bij de klacht.
Voorbeelden van nadelige maatregelen kunnen zijn: de wijziging naar een minder voordelige arbeidspost, de degradatie of de wijziging van arbeidsplaats…
Na de ‘indiening’ van de klacht loopt een beschermingsperiode van 12 maanden waarbinnen het de werkgever is die moet bewijzen dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen die vreemd zijn aan de klacht. Deze termijn wordt verlengd tot drie maanden na de definitieve uitspraak, in het geval er een gerechtelijke procedure werd ingesteld.
Als de nadelige maatregel niet vreemd is aan de klacht, dan moet de werkgever een schadevergoeding betalen, ofwel gelijk aan een forfaitair bedrag van twee tot drie maanden brutoloon, ofwel gelijk aan de werkelijk geleden schade
De memorie van toelichting bij de wet vermeldt dat de schadevergoeding kan gecumuleerd worden met andere vergoedingen die zijn bepaald in het kader van “een bijzondere beschermingsprocedure” tegen ontslag.
Bescherming tegen (voorbereidingen tot) ontslag (2)
Daarnaast mag de werkgever ook geen voorbereidingen treffen tot ontslag of tot ontslag overgaan om redenen die verband houden met de uitoefening van de rechten uit de wet (het instellen van een klacht).
De wet bepaalt dat de werkgever op verzoek van de werknemer hem schriftelijk de redenen van het ontslag moet meedelen.
De wet vermeldt niet binnen welke termijn de werknemer dit verzoek moet instellen. Er wordt evenmin vermeld binnen welke termijn de werkgever de ontslagredenen dan moet meedelen.
Het is onduidelijk hoe deze bepaling zich verhoudt ten opzichte van de reeds bestaande wetgeving over ontslagmotivering. Wat de private sector betreft, is in de nationale cao nr. 109 een duidelijke(re) regeling qua ontslagmotivering voorzien waarin duidelijk bepaald is binnen welke termijnen een verzoek tot ontslagmotivering en het antwoord daarop verzonden moet worden. Voor werknemers (contractuelen) uit de publieke sector bepaalt de wet van 3 maart 2024 dat de concrete ontslagredenen schriftelijk moeten worden meegedeeld bij de kennisgeving van het ontslag.
De wet bepaalt voorts dat de werkgever moet bewijzen dat het ontslag vreemd is aan de klacht. In tegenstelling tot het wetsartikel over de bescherming tegen ‘nadelige maatregelen’ vermeldt het wetsartikel over de ontslagbescherming geen specifieke termijn waarbinnen de bewijslast (dat het ontslag werd genomen om redenen vreemd aan de klacht) ten laste van de werkgever valt. Dit roept vragen op.
Als de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet vreemd is aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit de wet, kan een schadevergoeding gevorderd worden die ofwel gelijk is aan de werkelijke schade, ofwel overeenstemt met het brutoloon van vier tot zes maanden.
De wet bepaalt dat diezelfde schadevergoeding ook van toepassing is “bij ontstentenis van reden”. Aangezien er geen termijn bepaald is waarbinnen de werkgever het ontslag moet motiveren, is het onduidelijk vanaf wanneer er sprake is van “ontstentenis van reden”. Of daaruit afgeleid moet worden dat die schadevergoeding verschuldigd is als de werkgever nalaat het ontslag schriftelijk te motiveren na een verzoek van de werknemer, is dus onzeker. Misschien kan de werkgever alsnog tijdens (of op het einde van) een gerechtelijke procedure een ontslagreden vermelden.
De schadevergoeding kan gecumuleerd worden met vergoedingen die aan de werknemer verschuldigd zijn in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Ook hier vermeldt de memorie van toelichting bij de wet nog specifiek dat de schadevergoeding kan gecumuleerd worden met andere vergoedingen die zijn bepaald in het kader van “een bijzondere beschermingsprocedure” tegen ontslag.
Tot slot merken we nog op dat ‘de vertegenwoordigers in de onderneming’ niet lijken te genieten van deze specifieke bescherming tegen ontslag, terwijl ze wel genieten van een bescherming tegen een ‘nadelige maatregel’ (zie hierboven). Een ontslag is natuurlijk ook een nadelige maatregel, maar op grond van de wettekst lijken zij niet in aanmerking te komen voor een hogere schadevergoeding van vier tot zes maanden brutoloon wanneer zij ontslagen zouden worden en het ontslag verband houdt met een klacht van een werknemer die zij hebben bijgestaan of ondersteund hebben. Dat is een vreemde vaststelling.
Besluit
De wetgever heeft (alweer) een nieuwe ontslagbescherming gecreëerd. De doelgroep zijn werknemers die een klacht instellen wegens schenden van hun rechten op het vlak van het minimumloon. Er is ook een bescherming tegen het nemen van nadelige maatregelen door hun werkgever.
Inbreuken kunnen leiden tot schadevergoedingen van een aantal maanden loon bovenop andere (beschermings)vergoedingen.
De wet bevat nog veel onduidelijkheden. De toepassing van de wet in de praktijk roept veel vragen op.
Bron: Wet van 17 december 2024 houdende gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2022/2041 van het Europees Parlement en de Raad van 19 oktober 2022 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie, BS 31 december 2024.
Heeft u nog vragen ? Commit Advocaten helpt u graag verder.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven vergissingen en/of onvolkomenheden mogelijk. De auteur en Commit Advocaten bv kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden.